Le choc démographique change le problème

D'ici 2035, la France pourrait compter 1,7 million d'élèves en moins. Pour les recruteurs, cela change la question : il ne s'agira plus seulement de diffuser plus, mais d'exister plus tôt dans l'imaginaire des jeunes.

Le sujet n’est pas nouveau. Mais les derniers chiffres démographiques lui donnent un poids et surtout une résonance différente.

Dans quelques années, beaucoup de recruteurs ne se demanderont plus seulement comment recevoir assez de candidatures. Ils devront aussi se demander si les jeunes pensent à leurs métiers ou à leurs formations avant même d’avoir à choisir une orientation.

C’est une partie du débat que l’on regarde encore trop peu.

Dans une tribune publiée dans Le Point, Delphine Manceau rappelait qu’à l’horizon 2035, la France pourrait compter 1,7 million d’élèves en moins. Ce chiffre concerne d’abord l’Éducation nationale et l’Enseignement supérieur. Mais, derrière, il concerne aussi les entreprises, les institutions et tous les secteurs qui recrutent.

Les projections de l’Insee vont dans le même sens. La population française pourrait atteindre un pic en 2037, puis commencer à baisser. Le solde naturel est déjà négatif. La croissance de la population repose davantage sur le solde migratoire.

Pour les recruteurs, cela veut dire une chose simple : il y aura moins de jeunes à convaincre, et davantage d’acteurs pour les convaincre. Une entreprise industrielle, une école supérieure, un hôpital, une armée ou une administration ne se disputeront pas seulement des candidatures. Ils se disputeront l’attention et l’imaginaire des mêmes jeunes, parfois plusieurs années avant leur premier choix d’orientation.

Le sujet sera encore plus sensible dans les industries liées à la souveraineté. Dans ces secteurs, il n’est pas toujours possible de compenser par du recrutement international. L’Usine Nouvelle a récemment pointé l’impréparation d’une partie des industriels face à plusieurs mouvements qui arrivent en même temps : des départs à la retraite, une baisse des naissances, et une partie des jeunes qui se détourne de l’industrie.

Diffuser plus ne règle pas tout

Face à cela, beaucoup de réponses sont déjà connues : simplifier le parcours candidat, renforcer les relations écoles, développer l’alternance, revoir certains critères de sélection, mieux diffuser les offres ou investir dans les salons.

Tout cela est utile. Il serait absurde de dire le contraire.

Cependant, on peut être présent sur les bons canaux et passer à côté du sujet principal : ce qu’un jeune comprend vraiment d’une orientation ou d’un métier proposé.

Une fiche de poste informe mais elle ne permet pas toujours d’imaginer une journée de travail. Elle dit rarement avec qui l’on va travailler, ce que l’on va apprendre, ce qui sera difficile, ce qui peut donner de la fierté ou ce que cette expérience permettra de faire ensuite.

Beaucoup de messages de recrutement parlent surtout à ceux qui connaissent déjà le secteur. Ils décrivent les postes, les avantages, les conditions d’accès, les dates et les procédures. Ces informations sont nécessaires. Mais pour quelqu’un qui n’a jamais mis les pieds dans une usine, un atelier, ou un service technique, ces messages restent souvent trop abstraits.

C’est là que le malentendu commence. Les organisations expliquent assez bien pourquoi elles recrutent mais elles expliquent plus rarement pourquoi quelqu’un devrait les rejoindre.

Ce que l’expérience post-Covid m’a appris

J’ai rencontré cette situation il y a quelques années, après les différents confinements, en travaillant pour une institution publique.

Les recrutements repartaient. Les employeurs investissaient davantage dans les job boards, les campagnes médias et les évènements. Parallèlement à cela, les budgets se réduisaient. Nous ne pouvions pas suivre indéfiniment cette course à l’achat d’espace et au “toujours plus”

Avec l’équipe, nous avons mis à plat le problème. Nous passions beaucoup de temps à optimiser les canaux, les formats, les points de contact, les parcours mais nous regardions moins ce que ces canaux transportaient.

En observant d’autres acteurs, nous avons vu que cette erreur était fréquente. Beaucoup diffusaient plus, mais disaient à peu près la même chose.

Nous avons donc décidé de montrer autre chose : ce qu’un jeune pouvait vivre, ce qu’il pouvait apprendre, et ce qu’il pouvait devenir en nous rejoignant.

Cela nous a obligés à abandonner une partie des messages institutionnels. Il a aussi fallu accepter un point moins confortable : les jeunes ne nous rejoignaient pas, dans leur grande majorité, pour le sens de la mission.

La mission comptait mais elle venait souvent après d’autres motivations. Ce qui les intéressait au départ, c’était ce que cette expérience pouvait leur apporter : gagner en autonomie, découvrir un cadre, se rendre utile, prendre confiance, apprendre à travailler en équipe, avoir une première expérience à raconter par la suite.

Ce déplacement a changé notre manière de parler. Il ne suffisait plus de mettre en avant la mission de l’institution. Il fallait partir de ce que les jeunes venaient chercher concrètement, puis montrer comment l’expérience proposée pouvait y répondre.

Informer ne suffit pas toujours

On sous-estime souvent ce point. Savoir qu’une orientation existe ne donne pas forcément envie de la choisir.

Pour envisager une voie, il faut pouvoir se représenter les choses. Il faut comprendre ce qui se passe dans une journée, voir les gestes, les relations, les contraintes, les perspectives d’évolution. Il faut aussi sentir si cette voie répond à quelque chose de personnel : le besoin d’être utile, de progresser, de trouver un cadre, d’être fier de ce que l’on fait, etc.

C’est pour cela que la communication de recrutement ne devrait pas se limiter à diffuser des offres ou à transformer un discours institutionnel en promesse employeur. Elle devrait aider un candidat à comprendre une réalité professionnelle. Cela suppose de montrer les environnements, les attendus, les moments de doute, les difficultés et les moments d’accomplissement.

Le récit ne sauve pas une mauvaise expérience

Il y a une limite évidente. La communication ne réparera jamais une mauvaise expérience de travail.

Si les conditions, le management ou la rémunération ne suivent pas, le récit ne sauvera rien. Il peut même fragiliser la relation entre une institution et son public cible. Les candidats repèrent assez vite l’écart entre ce qu’on leur promet et ce qu’ils vivent ensuite.

L’inverse existe aussi et plus souvent que l’on ne le croit. De nombreuses organisations ont une réalité de travail solide, formatrice, intéressante, parfois très attractive, mais ne savent pas la montrer. Elles la banalisent parce qu’elles la vivent tous les jours.

Ce qui paraît ordinaire en interne peut pourtant compter pour quelqu’un qui cherche sa voie : un tuteur disponible, un collectif solidaire, un métier que l’on apprend par étapes et des défis qui font grandir.

L’intérêt de l’approche documentaire

C’est pour cette raison que l’approche documentaire nous intéresse chez Mandrill.

Elle oblige à prendre en compte le travail réel : les lieux, les gestes, les habitudes, les échanges, les émotions, et les explications données par ceux qui font le métier. Car un métier ne se résume pas à une liste de tâches.

Quand les candidats seront moins nombreux, les organisations capables de montrer cela avec justesse auront un avantage certain. Elles ne se contenteront pas d’être visibles au moment où les offres doivent être publiées. Elles auront déjà commencé à exister dans l’esprit et l’imaginaire de ceux qui, un jour, pourraient les rejoindre.

Avant la candidature

Les entreprises qui attireront ne seront pas seulement celles qui diffusent le plus d’offres, qui ont les parcours candidat les plus fluides ou les salaires les plus élevés. Ces éléments compteront toujours.

Mais il faudra aussi être compris plus tôt : avant la candidature. Parfois et souvent même avant que le jeune ait mis un nom sur le métier.

Le choc démographique oblige à revoir la manière de recruter. On ne peut plus seulement penser en volumes, en canaux, en campagnes et en candidatures à recevoir.

Les jeunes et les futurs candidats ne sont pas des flux à capter. Ce sont des personnes qui comparent, hésitent, cherchent à comprendre, se projettent ou ferment une porte très tôt.

Les recruteurs qui s’en sortiront le mieux seront ceux qui auront réussi à montrer leurs métiers de manière claire, crédible et concrète avant que le choix ne soit déjà fait.

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