Après la suspension du service militaire obligatoire, les armées ont dû apprendre une chose : quand un vivier n’est plus naturellement acquis, il devient impératif d’apprendre à séduire et à convaincre.

En 2026, certaines industries stratégiques pourraient être confrontées à une bascule comparable : l’adhésion des jeunes ingénieurs n’est plus acquise par défaut.

Polytechnique : un signal à ne pas minimiser.

Le 12 juin dernier, la remise des diplômes de l’école a été perturbée par un collectif d’élèves portant des masques de Patrick Pouyanné et de Bernard Arnault, tous deux anciens élèves de l’X, afin de dénoncer une formation qu’ils jugent trop liée à certains intérêts économiques, industriels ou militaires.

La réponse de Laura Chaubard, directrice générale de Polytechnique, a été claire. Elle leur a reproché de se tromper de cible et a opposé à leur revendication l’idée que la science est un outil de progrès et d’émancipation.

On pourrait réduire cet épisode à une contestation isolée. Ce serait pourtant passer à côté de ce qu’il raconte : une opposition entre deux récits.

Depuis plusieurs années, des scènes comparables apparaissent dans plusieurs grandes écoles d’ingénieurs. Il y a d’abord eu AgroParisTech, en 2022, avec huit diplômés appelant à déserter certains emplois jugés destructeurs. D’autres collectifs ont ensuite contesté la place des entreprises privées dans les écoles d’ingénieurs, que ce soit à travers les partenariats, les parrainages, les forums de recrutement ou les interventions dans les cursus académiques.

Bien que ces collectifs ne représentent pas la majorité des élèves, ils rendent visible une question que beaucoup d’autres se posent sans doute plus discrètement : au service de quoi vais-je mettre mes compétences ?

Les ingénieurs ont le choix

Les ingénieurs ne rejettent pas l’industrie. Les chiffres sont clairs.

Ils sont également très convoités par le marché. Une grande partie d’entre eux est même recrutée avant la fin des études. Selon la CDEFI, la France manquerait de 10 000 à 15 000 ingénieurs supplémentaires chaque année, et former davantage d’ingénieurs serait impératif pour répondre aux différents besoins industriels, notamment dans le nucléaire, le numérique, l’énergie, la défense et les infrastructures.

Le problème des recruteurs, face au public ingénieur, n’est donc pas le manque de perspectives ou de débouchés professionnels à proposer. Le problème est inverse : les ingénieurs ont le choix.

Ils peuvent aller vers l’IA, la finance, une start-up, la recherche, l’industrie, le secteur public ou encore s’expatrier. Certains peuvent même changer de voie et faire tout autre chose. Pour le dire autrement, ils peuvent comparer.

Et lorsqu’un candidat dispose d’autant d’options, il ne compare pas seulement des intitulés de postes. Il compare des trajectoires professionnelles et, plus largement, des trajectoires de vie.

Les jeunes ingénieurs ne s’interrogent pas seulement sur le salaire qu’ils vont toucher ou sur l’entreprise qui valorisera le mieux leurs compétences et leur diplôme. Ils s’interrogent aussi sur l’organisation et le secteur qu’ils vont servir. Ils se demandent quel rôle ils sont prêts à endosser et quelles contradictions ils devront assumer.

Ce que la Marine a appris après 1996

Je n’étais pas dans la Marine en 1996. En revanche, j’y ai travaillé entre 2015 et 2020, dans les coulisses de la communication de recrutement.

En interne, 1996 revenait souvent comme une année de bascule. Avec la suspension de la conscription et la professionnalisation des armées, la Marine nationale a perdu un flux naturel : près de 18 000 appelés qui venaient armer ses unités, à terre comme en mer.

Une fois cette époque terminée, ces flux qui arrivaient presque mécaniquement au sein de l’institution ont disparu. Il a alors fallu changer de logique : ne plus simplement se reposer sur l’immersion proposée par le service militaire pour recruter durablement certains effectifs, mais apprendre à séduire et à convaincre la jeunesse française.

Ce que j’ai observé vingt ans plus tard au sein de cette institution, c’est la culture de recrutement née de ce grand bouleversement.

L’un des freins majeurs au recrutement dans la Marine n’était pas seulement la méconnaissance des métiers ou la peur de servir. Au contraire, les spécialités, la technicité proposée et l’engagement associé à la chose militaire pouvaient séduire et attirer un certain nombre de jeunes.

Ce que j’ai pu observer, en revanche, c’est que l’un des principaux freins à lever était beaucoup plus concret. Il était notamment lié à la peur de l’éloignement qu’implique les premières formations, les lieux d’affectation et la vie embarquée.

Associée à cette peur de l’éloignement ou au départ de la région d’origine, une autre question revenait souvent : celle de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Finalement, ces freins relevaient surtout de la capacité du candidat à se projeter durablement dans la vie qui lui était proposée.

Face à ces questions, la Marine n’essayait pas de les balayer par un discours flatteur. Elle les prenait au sérieux.

Rendre une vie possible et désirable

C’est ce que j’ai trouvé intéressant dans son approche. La Marine ne recrutait pas seulement une liste de compétences à travers une fiche de poste. Elle recrute des individus porteurs de trajectoires à la fois personnelles et professionnelles.

Consciente de cela, elle mettait en avant des dispositifs d’engagement progressif, comme les stages ou les préparations militaires. Elle valorisait les trajectoires internes et les vécus: formations, progressions possibles, mobilités interne, entrée dans un collectif fort, etc.

J’ai notamment vu cette logique se concrétiser à travers des politiques d’ambassadeurs, avec des plateformes comme My Job Glasses ou Clinch (PageUp), anciennement PathMotion .

L’intérêt de ces plateformes est simple : elles permettent à un jeune de parler avec un marin qui vit réellement le métier envisagé.

Elles permettent de poser des questions simples, en dehors de la pression d’un entretien de recrutement. Et c’est important, car le candidat n’a pas toujours besoin d’arguments supplémentaires. Il a souvent besoin de réponses simples aux questions concrètes qui le freinent : Comment est la vie à bord ? Comment gère-t-on l’éloignement ? Quel est le rythme ? Quelles sont les contraintes et les difficultés au démarrage ?

À travers cette politique, la Marine ne vend pas seulement des métiers. Elle aide les jeunes à comprendre une vie possible. D’ailleurs, les mots le disent : les recruteurs y sont qualifiés de “conseillers” car ils ne font pas que promouvoir l’offre mais ils aident les jeunes à se projeter dans une trajectoire. La campagne actuelle de la Marine l’exprime très clairement à travers son slogan : "Embarquez pour une vie d’aventures", avec "aventures" au pluriel.

La grande leçon que j’ai tirée de ces années au sein de la Marine, c’est qu’un employeur n’est pas seulement en concurrence avec d’autres employeurs. Il est aussi en concurrence avec d’autres trajectoires de vie. Son défi est donc de paraître désirable face à ces autres trajectoires, y compris face à celle, souvent rassurante, du statu quo.

Pourquoi les industries stratégiques sont vulnérables

La bascule que vivent les industries stratégiques est certes différente de celle vécue par la Marine, mais elle est comparable dans ses effets. Il ne s’agit pas, pour elles, de la fin de la conscription. Il s’agit plutôt de la perte d’un vivier évident.

Pendant longtemps, certains secteurs ont pu croire que leur importance suffisait à les rendre attractifs. Ils travaillaient sur des sujets essentiels et stimulants, donc les talents techniques viendraient naturellement.

Malheureusement, cette évidence fonctionne moins bien et cela arrive au moment où de nombreuses industries doivent recruter davantage.

Plus un secteur est important, plus il est difficile à raconter simplement.

Il ne peut plus se contenter de promettre de l’impact pour attirer. Il doit expliquer ses arbitrages, ses contraintes, ce que ses métiers permettent vraiment et les exigences qu’ils comportent en retour.

C’est là qu’un stand d’école, une fiche métier ou une vidéo institutionnelle remplie de mots-clés (souveraineté, transition énergétique, réindustrialisation, innovation, etc.) trouvent leurs limites.

Ces supports sont utiles et ont montré leur efficacité, mais ils répondent à une question relativement étroite : quel est le poste proposé ?

Or une partie des nouveaux ingénieurs semble poser une question beaucoup plus large : quelle vie professionnelle suis-je en train de rejoindre, et au service de quoi ?

De la preuve d’impact à la preuve de contribution

C’est ici que l’approche des recruteurs industriels doit changer ; car rendre visible ne suffit plus. Désormais, il faut aussi rendre vérifiable.

Chez Mandrill Agency, nous appelons cela la preuve de contribution. Elle ne doit pas être confondue avec une simple preuve d’impact. La preuve d’impact dit : “Notre secteur est utile.” La preuve de contribution montre : “ Voilà concrètement comment votre métier participe à cette utilité.”

La preuve d’impact reste souvent au niveau du grand récit : la transition énergétique, la souveraineté, la défense du pays, la réindustrialisation, l’innovation, la sécurité collective.

La preuve de contribution, c’est la capacité à raconter ce que permet concrètement un métier : à quel problème il répond, quelle place il offre à celui qui l’exerce dans la résolution de ce problème, quelles trajectoires professionnelles il rend possibles et quelles contradictions il demande parfois d’assumer. C’est aussi montrer la vie quotidienne qui se cache derrière une liste de tâches. Dans quel collectif travaille-t-on ? Avec quelles contraintes ? Dans quel environnement ? Avec quelles responsabilités ?

À notre sens, dans les métiers critiques, on ne peut plus convaincre seulement en disant : “Nous avons besoin de vous.” Désormais, pour convaincre, il faut montrer ce que l’on rejoint, ce que cela exige, ce que cela apporte et pourquoi tout cela fait sens.

C’est pour cette raison que l’approche documentaire nous semble pertinente. Elle ne cherche pas à embellir des métiers difficiles. Elle permet de montrer pourquoi ces métiers comptent, ce qu’ils demandent, ce qu’ils apportent et pourquoi certains choisissent de les embrasser.

Un documentaire peut montrer des lieux, des équipes, des gestes, des savoir-faire, des situations de décision sous contrainte, des moments de transmission entre plusieurs générations. Mais il peut aussi montrer les limites, les contraintes, les responsabilités et les exigences.

C’est là, selon nous, que se construit la confiance : non pas dans le discours abstrait et flatteur, mais dans la capacité à montrer le travail réel tel qu’il se vit, avec justesse.

L’épisode de Polytechnique ne dit pas que les ingénieurs rejettent les industries stratégiques. Il montre que, pour une partie d’entre eux, l’adhésion n’est plus automatique. Et, de ce fait, il pousse les recruteurs à s’interroger en posant une question plus exigeante que celle de la visibilité : comment rendre désirable, crédible et vérifiable la vie professionnelle que nous proposons ?

Après 1996, la Marine a dû apprendre à convaincre parce que son vivier de recrutement ne venait plus naturellement à elle.

En 2026, certaines industries stratégiques pourraient connaître une difficulté comparable. Leurs difficultés ne sera pas seulement de trouver des candidats. Il sera de leur donner suffisamment de preuves pour qu’ils puissent se projeter.

Parce qu’un candidat ne choisit pas seulement un employeur. Il choisit une vie possible.

—-

Sources utilisées :

1. Le Monde avec AFP, “A Polytechnique, des étudiants perturbent la remise de diplômes et dénoncent l’emprise de certaines entreprises”, Le Monde, 12 juin 2026. https://www.lemonde.fr/campus/article/2026/06/12/a-polytechnique-des-etudiants-perturbent-la-remise-de-diplomes-et-denoncent-l-emprise-de-certaines-entreprises-privees_6701153_4401467.html

2. Mathilde Gérard, “Des étudiants d’AgroParisTech appellent à « déserter » des emplois « destructeurs »”, Le Monde, 11 mai 2022. https://www.lemonde.fr/planete/article/2022/05/11/des-etudiants-d-agroparistech-appellent-a-deserter-des-emplois-destructeurs_6125644_3244.html

3. École polytechnique, “Enquête Premier Emploi X2019 : une insertion fluide, des parcours variés”, École polytechnique. https://www.polytechnique.edu/actualites/enquete-premier-emploi-x2019-une-insertion-fluide-des-parcours-varies

4. CDEFI, “Rentrée de la CDEFI : zoom sur les questions prioritaires des écoles d’ingénieurs”, CDEFI. https://www.cdefi.fr/fr/actualites/rentree-de-la-cdefi-zoom-sur-les-questions-prioritaires-des-ecoles-dingenieurs

5. Le Monde, “Ingénieur, un métier toujours aussi attractif : « Je ne pensais pas que j’aurais un si beau poste à mon âge »”, Le Monde, 13 novembre 2024. https://www.lemonde.fr/campus/article/2024/11/13/ingenieur-un-metier-toujours-aussi-attractif-je-ne-pensais-pas-que-j-aurais-un-si-beau-poste-a-mon-age_6390960_4401467.html

6. Revue Défense Nationale, “Marine : professionnalisation et rationalisation”, Revue Défense Nationale, n° 585. https://www.defnat.com/e-RDN/vue-article.php?carticle=15658&cidrevue=585

© 2026 Mandrill Agency. Tous droits réservés.

Mandrill Agency

Paris - Marseille - Toulouse

contact@mandrillagency.com

Mentions légales